Постановка проблемы

 Человека изучают различные науки: психология, биология, социология, философия, антропология, науки об управлении в организациях и т.д., но все они занимаются собственными исследованиями, как правило, исключительно в рамках своих методов и представлений. Создается такое впечатление, что на   земле обитает несколько видов человека: один изучают философы, другой психологи, третий социологи, более того,  появился новый вид - «человек трудящийся», которого изучают теоретики управленческой мысли.

В литературе по управлению социальными  системами даются рекомендации предельно общего характера. Возможно, работодателям здравый смысл подсказывает, что на должность главного бухгалтера необходим человек с несколько другими чертами, нежели на должность руководителя рекламного отдела, что принципы управления социальной системой творческого коллектива и бухгалтерским отделом, или крупной, стабильно работающей долгие годы корпорацией и недавно созданной фирмой должны быть несколько иными. Однако этот выбор невозможно сделать на научной основе, поскольку  управление рассматривается отдельно от субъекта, из-за чего как бы «повисает в воздухе», т.к. не связано со структурой социальной системы, состояния конкурентной среды, стадии развития организации.

Для преодоления этих проблем и объединения знаний о человеке различных наук использованы закономерности общей теории систем, как  универсальной междисциплинарной методологии, позволяющей рассматривать человека и социальную систему в единстве с условиями среды и  особенностями развития.

Личностные и социальные системы представлены в книге в виде моделей, опыт системного  взаимодействия которых с окружающей средой отрабатывался и накапливался на протяжении всей истории существования человека в самых разнообразных условиях среды. Действительно, опыт того периода, который мы называем современной цивилизацией, насчитывает десятки (или сотни) лет, опыт группового взаимодействия с разнообразными условиями среды – это миллионы лет истории человечества, на протяжении которой вырабатывались модели поведения, а так же социально–психологические структуры социумов,  способствовавшие выживанию в тех или иных условиях.

Полученные представления о структурах социальных систем, соответствующих тем или иным условиям среды, позволяют на научной основе вырабатывать правила по подбору персонала, а так же правильно расставлять акценты при его мотивировании, формировании корпоративной культуры, выбору стиля руководства и т.д. соответственно условиям конкурентной среды, стадии развития предприятия, особенностям направления деятельности и т.д.

Осипова-Дербас Л.В. Системные основы социологии и психологии управления/ СПб.: Издательство «Инфо-да», 2008. – 240 с.

 ISBN 978-5-94652-227-4

Теоретическими основами данной книги являются системные представления об информационном единстве  процессов социального развития, позволившие рассматривать управление как целостный социально-психологический процесс принятия управленческих решений в соответствии со структурой, особенностями развития социальной системы  и разнообразием условий конкурентной среды. Особое внимание уделяется структуре, потенциалу и психологическим особенностям управления личностной системой, а так же системным кризисам управления, скрытому управлению, законам адаптации систем.

Книга адресована преподавателям, студентам и аспирантам учебных заведений, менеджерам предприятий и организаций,  и всем, кто интересуется особенностями управления.

Книгу можно заказать у автора derbas@narod.ru.

СОДЕРЖАНИЕ

 Введение....................................................................................................................................................  3

РАЗДЕЛ 1.  СТРУКТУРА  И  ПОТЕНЦИАЛ ЛИЧНОСТНЫХ СИСТЕМ.............................................. 11

Глава 1. Свойства систем и потенциальные информационные возможности
личностной системы.................................................................................................................................. 11

1.1 Свойства систем.......................................................................................................... 11

1.2 Иерархия систем. Блок-схема модели социальной системы общества.......................... 16

1.3 Трансакционная структура личности по Э. Берну..................................................... 19

1.4 Информационный потенциал личностной системы................................................ 22

Глава 2. Структура  и управление личностной системы....................................................25

2.1  Структура и управление личностной системы.........................................................25

2.2 Адаптивные возможности личности. Культурная оболочка....................................29

2.3 Принятие решений личностной системой.................................................................34

2.4 Формирование информационной базы данных    личностной системы..........................37

2.5 Кризисы управления личностной системой..............................................................42

2.6 Разнообразие видов отношений. Социально-психологические основы
статусов и ролей................................................................................................................. 48

Глава 3. Личность и группы.................................................................................................. 50

3.1 Группы и групповые взаимодействия........................................................................50

3.2 Социально-психологические группы.........................................................................52

РАЗДЕЛ 2.  СТРУКТУРА И ПОТЕНЦИАЛ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ................ 55

Глава 4. Принципы формирования и структура  социальных систем............................... 55

4.1 Системообразующие факторы социальной системы.................................................55

4.2 Социально-психологическая структура и потенциал социальных систем....................... 56

4.3 Социально-психологическая позиция человека
и ее изменение в  социальной системе............................................................................ 60

Глава 5. Аккумуляция в принципах управления опыта
управления многих поколений и народов........................................................................... 63

5.1 Развитие социальных систем как история накопления информации
по способам взаимодействия с разнообразными условиями среды........................................ 63

5.2 Социально-психологическая структура социальной системы
в стационарных условиях дикой природы....................................................................... 64

5.3 Социально-психологическая структура социальной системы
в динамичных условиях дикой природы.......................................................................... 67

5.4 Структура социальных систем в условиях преобладающего влияния антропогенных факторов     70

5.5 Совмещенные социальные системы. Современные социальные системы
и их разнообразие............................................................................................................... 79

5.6 Современные социальные системы и их разнообразие........................................... 81

5.7 Кризисы управления в социальных системах........................................................... 85

Глава 6. История развития теории и практики           управления..................................... 97

6.1 Управление древними обществами. Теория и практика управления
в условиях античного классического рабства.................................................................. 97

6.2 Теория управления Платона...................................................................................... 101

6.3  История перехода к социально-психологическому подходу
в теории управления........................................................................................................ 102

Глава 7. Трудовая организация как система....................................................................... 107

7.1 Системообразующие факторы и структура организации.
Ведущие факторы управления и особенности систем................................................... 107

7.2 Динамика развития организации. Степень развития системы.............................. 114

7.3 Причины и особенности бюрократизации социальной системы.......................... 118

7.4 Зависимость социально-психологической структуры
от условий конкуренции.................................................................................................. 121

7.5 Кризисы управления в современных организациях............................................... 126

РАЗДЕЛ 3. АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ КАК УПРАВЛЯЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА........ 132

Глава 8. Властные отношения в организации................................................................... 132

8.1 Функции аппарата управления................................................................................. 132

8.2 Мотивирование персонала........................................................................................ 134

8.3 Социальные и психологические основы
принятия управленческих решений................................................................................ 140

8.4 Конкурентоспособность современных организаций.............................................. 145

Глава 9. Организационная культура как социально-психологическая проблема........... 151

9.1 Культура как исторически накопленный социальный опыт.................................. 151

9.2 Культура как личностный компонент членов трудовой организации.................. 156

9.3 Проблемы воспроизводства культуры в трудовых организациях.......................... 158

РАЗДЕЛ 4.  ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ................................. 163

Глава 10. Стили руководства и социальные роли руководителя..................................... 163

10.1 Психологические основы типологии лидерства.
Руководство и лидерство................................................................................................. 163

10.2 Стили руководства................................................................................................... 169

10.3 Структура базовых социальных ролей руководителя............................................ 173

10.4 Способности к управленческой деятельности....................................................... 176

10.5 Психодиагностика организаторских способностей............................................... 179

Глава 11. Отношения в социальной организации предмет труда руководителя........... 184

11.1 Лидерство и факторы формирования «команды».................................................. 184

11.2 Социально-психологическая позиция руководителя............................................ 193

11.3 Противоречия управленческой деятельности........................................................ 195

11.4 Проблемы отчужденности аппарата управления от управляемых...................... 200

11.5 Проблемы осознания социальной ответственности
за качество управления.................................................................................................... 202

РАЗДЕЛ 5. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ЛИЧНОСТНЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМАХ            205

Глава 12. Страх, как фактор скрытого управления личностью......................................... 205

12.1. Социальный страх как древнейший способ выживания..................................... 205

12.2 Социальные страхи в деловой жизни.................................................................... 208

12.3 Способы защиты от страха...................................................................................... 210

Глава 13. Технологии скрытого управления...................................................................... 214

13.1 Особенности и необходимость скрытого управления в организации................ 214

13.2 Механизмы манипуляций........................................................................................ 216

13.3 Манипуляции в деловой жизни.............................................................................. 223

13.4 Защита от манипуляций........................................................................................... 226

Заключение..................................................................................................................... 235

Литература....................................................................................................................... 237

Введение

Человека изучают различные науки: антропология, биология, психология, социология, философия, менеджмент и т.д., но все они занимаются собственными исследованиями, как правило, в рамках методов и представлений какой-то одной науки. Диалог между науками о человеке, междисциплинарные и системные исследования развиваются слабо. Создается такое впечатление, что на Земле обитает несколько видов человека: один изучают философы, другой психологи, третий социологи, более того,  появился новый вид - «человек трудящийся», которого изучают теоретики управленческой мысли.

Современная социология со времен О.Конта выработала большое количество всевозможных подходов к изучению социальной реальности.  Количество всевозможных школ и направлений, а так же разнообразных социологических концепций, предлагаемых социологами, - великое множество, но при этом нередко приходится слышать сетования на невостребованность социологического знания.

Действительно, изучение современной литературы по управлению в организациях (социология управления, социология и психология управления, управление персоналом и т.д.), вызывает недоумение  – авторы практически не используют социологические теории. Почти в каждой книге можно обнаружить упоминание о теории бюрократии М.Вебера, немного о теории Мертона – и все – как будто всех многочисленных томов социологической литературы не существует. Могут, конечно, вскользь упоминаться и другие авторы – социологи, но только в качестве исторической справки. Никакая, из огромного количества самых разнообразных теорий, разрабатываемых со времен О.Конта, не используется в качестве фундамента для практических рекомендаций по управлению персоналом организаций. А ведь менеджеры разнообразных организаций  - это и есть потенциальные потребители, причем благодарные потребители, готовые востребовать любые социологические знания, использование  которых поможет более эффективно управлять социальной системой организации и повысить ее конкурентоспособность. Хорошие книги по управлению на полках магазинов не задерживаются, вот только собственно социологии в них нет.

Классики теории управления, такие как Ф.Тейлор, Г.Форд, А.Файоль, Э.Мейо, Э.Деминг и др. так же как и все современные авторы, опираются в своих теориях исключительно на конкретные потребности организации производственного процесса и никоим образом не связаны с фундаментальными социологическими исследованиями.

Часто приходится слышать распространенное мнение социологов о том, что теоретическая социология и теория управления – это разные области знаний. В то же время, наука, как известно, имеет две функции:

- гносеологическую (познавательную),

- воздействия на реальность (практическую).

 В настоящее время в социологии наблюдается, образно говоря, сюрреалистическая картина - правая рука не только не знает, что делает левая, но порой даже не догадывается о ее существовании. Каждая рука, т.е. функция, живет исключительно собственной жизнью.

Результат такого «раздвоения» отражен как в литературе по теоретической социологии, так и по управлению в организациях.

Конечно, фундаментальные исследования не всегда должны ориентироваться на прикладные цели. Это скорее задача прикладной науки – практическое использование фундаментальных разработок. Почему же теоретики и практики управления не используют накопленные за многие годы многочисленные концепции теоретической социологии? Ответ очевиден – они  просто не могут этого сделать.

Качество научной теории принято оценивать по следующим критериям:

- верифицируемость (проверяемость эмпирическая или логическая);

- эвристическая ценность (стимулирование дальнейших исследований);

- внутренняя согласованность (свобода от внутренних противоречий);

- экономность (простота, краткость и четкость);

- широта охвата (наибольшее количество и разнообразие описываемых феноменов);

- функциональная значимость (пригодность для практического использования)  [1].

Самым важным критерием в науке считается верифицируемость. Собственно только верифицируемая теория и может претендовать на научность т.к. не верифицируемая теория научной не признается. Если расставить критерии в той последовательности, в которой, на мой взгляд, расставили бы их по рейтингу важности большинство социологов, то экономность и внутренняя согласованность и тем более функциональная значимость не могли бы претендовать на первые места. Но больше всего не повезло верифицируемости, поскольку этот критерий, самый важный с точки зрения других наук, социологи никогда не рассматривали как хоть сколько-нибудь заслуживающий внимания. Действительно, критерий верифицируемости, теоретическая социология, начиная с О.Конта, никогда не считала достаточно существенным, чтобы использовать его для оценки социологической теории.

В самом деле, если социологические теории не верифицируемы и не ориентируются на такой критерий как функциональная значимость, то они не могут быть востребованы прикладной наукой просто по определению критериев. Конечно, можно писать статьи, книги, защищать диссертации, исследовать наследие истории социологии: эвристическую ценность социологических теорий невозможно отрицать, но все эти труды обречены пылиться в библиотеках и никогда не будут востребованы практикой, что собственно и происходит.

Психология, в отличие от социологии, гораздо шире представлена в литературе по управлению. Это неудивительно, поскольку психология изначально ориентируется на потребности человека, и многие психологические теории получены путем обобщения практики. Но психология, исследующая личностные особенности человека и межличностные отношения, не призвана исследовать  общие проблемы, такие как социальная структура организации, ее особенности, потенциал, динамика развития и т.д., поскольку это задачи социологии.   

Казалось бы, социологи во взаимодействии с психологами, а также другими науками о человеке и должны, дополняя друг друга, разрабатывать основы теории управления. Но социология, в еще большей степени, чем другие науки о человеке, склонна ориентироваться исключительно на собственные исследования. Социологи «решительно отмежевываются» от других наук, предпочитая исследовать социальные процессы  без собственно человека, т.е. не учитывая его психологические, биологические особенности, условия формирования и развития древнего человека и т.д. Пока, правда, в рамках такого подхода механизмы социальных изменений не найдены, но поиски продолжаются… 

Однако очевидно, что управление – единый системный процесс, который невозможно осуществлять на основании, например, отдельно социологии и психологии и тем более  разнообразных, порой противоречивых социологических теорий.

Поэтому теоретики управленческой мысли, не имея твердой фундаментальной научной основы, вынуждены использовать обобщение практики. Однако при этом не раскрываются закономерности, что ведет к трудностям прогнозирования. Действительно, практическое знание без фундаментальной основы направлено всегда на приспособление к действительности, а не на ее изменения, возможные только с помощью фундаментальных научных знаний. Вследствие этого прогнозы, основанные на практике, ограничиваются основанием «так было раньше».

Кроме того, отсутствие системности и общих закономерностей приводит к слишком широкому обобщению частных случаев. Наиболее актуальные или часто повторяющиеся явления представляются в виде общих закономерностей, но при этом широкий спектр социальных процессов остается «за кадром».     

Так, в частности, в литературе по организационному управлению даются рекомендации по современным тенденциям в методах управления, к которым относят больший демократизм управления, снижение иерархичности (уплощение структуры), достигаемое делегированием полномочий,  ориентацию на коллективные методы принятия решений, «размораживание» инициативы  и т.д. При описании стилей руководства - авторитарный и либеральный (названный «попустительским») стили представлены в негативном свете, а оптимальным признается демократический стиль [2, 3, 4, 5]. 

Действительно, активное делегирование полномочий,  раскрепощение инициативы персонала совершенно необходимы для успешной работы  коллектива, находящегося в условиях жесткой конкуренции. Демократический стиль руководства такой социальной системой может быть весьма эффективным. Однако, этот же подход при составлении бухгалтерской отчетности, очень часто приводит наиболее «креативных» раскрепощенных сотрудников и либеральных руководителей, а иногда и все руководство социальной системы организации не к увеличению прибыли, а в места, где не только свобода творчества, но и все прочие свободы весьма ограничены.  

В литературе по теории управления приводятся личные качества, необходимые менеджеру. Но они настолько разнообразны и порой противоречивы, что сразу становится очевидным: найти человека, который бы ими обладал в равной степени невозможно. Например, в учебном пособии «Социология и психология управления» О.В. Ромашева и Л.О. Ромашевой, наряду с другими качествами, приводятся «черты эффективного менеджера» – «эмоциональность, стабильность, стрессоустойчивость и креативность» [4, с.254].  Трудно представить человека, который был бы одновременно и высоко эмоциональным и стрессоустойчивым, а также  высокостабильным и креативным.

Возможно, работодателям здравый смысл подсказывает, что на должность главного бухгалтера необходим человек с несколько другими чертами, нежели на должность руководителя рекламного отдела, что принципы управления социальной системой творческого коллектива и бригадой сантехников, или крупной, стабильно работающей долгие годы корпорацией и недавно созданной фирмой должны быть несколько иными. Однако этот вывод невозможно сделать на научной основе, поскольку  управление рассматривается отдельно от субъекта и его особенностей, из-за чего как бы «повисает в воздухе», т.к. не связано со структурой социальной системы, состоянием конкурентной среды, стадиями развития организации и т.д.

Таким образом, при знакомстве с литературой по управлению социальными  системами, складывается такое впечатление, что авторы предполагают существование некой идеальной социальной системы, управляемой с использованием идеального же управление, для практического воплощения которого, может быть использован идеальный руководитель, способный эффективно управлять любой социальной системой. 

 Причины идеализации социальных систем организаций заключаются в том, что, из поля зрения авторов выпадает важнейший системообразующий фактор - окружающая среда, формирующая наряду с другими факторами – целью и внутренним информационным потенциалом - как личностную, так и социальную систему.

Изучение теории управления в отрыве от социальной системы, ее структуры,  внешних условий и их динамики, а так же без учета степени развития системы, приводит к слишком широкому обобщению частных случаев, идеализации, без учета эмерджентных свойств систем и условий среды.

Таким образом, теории управления не хватает системного теоретического обобщения наблюдаемых явлений, больше свойственного фундаментальной науке, которая пока не может его предоставить. 

В данной книге сделана попытка устранения этих недостатков при помощи использования в теоретических построениях понятийного аппарата теории систем не декларативно и фрагментарно, как это представлено в различных современных исследованиях, а с опорой  на единые системные представления о свойствах и закономерностях развития систем как на логический фундамент, заложенный в основе теории управления. Применение теории систем, являющейся междисциплинарной методологией, позволило использовать представления о человеке, полученные в различных науках, которые органично включены в контекст и теоретическую основу системной модели, представленной в проводимом исследовании.  

Личностные и социальные системы представлены в книге в виде моделей, опыт системного  взаимодействия которых с окружающей средой отрабатывался и накапливался на протяжении всей истории существования человека в самых разнообразных условиях среды. Действительно, опыт того периода, который мы называем современной цивилизацией, насчитывает десятки (или сотни) лет, в то время как опыт группового взаимодействия с разнообразными условиями среды – это миллионы лет истории человечества, на протяжении которой вырабатывались модели поведения, а так же формировались социально–психологические структуры социумов,  способствовавшие выживанию в тех или иных условиях.

Более подробно исследование исторического развития социальных систем представлено в книге «Эволюция цивилизации», которая явилась теоретическим фундаментом для дальнейших исследований социальных систем и, в частности, проблем управления социальными системами организаций, рассматриваемыми в данной работе.

В данной книге представлены основы формирования и развития  информационных поведенческих систем, т.е. рассматривается, какая информация и каким образом формирует и развивает личностную и социальную системы, в зависимости от условий среды, как эта информации влияет на поведение и динамику систем, а также каким образом можно управлять этими процессами.

Конечно, основными критериями, на которые ориентирована данная работа, являются в первую очередь верифицируемость и функциональная значимость, а также экономность и так далее по списку, поскольку без этих критериев, по моему глубокому убеждению, теория об управлении людьми не может быть научной, как и любая другая теория.

Полученная модель социальных систем, позволяет на научной основе вырабатывать общие правила по подбору персонала, а также правильно расставлять акценты при его мотивировании, формировании корпоративной культуры, выбору стиля руководства в соответствии с условиями конкурентной среды, стадиями развития предприятия, особенностями направления деятельности и т.д.